《礼记·学记》有云：“善学者，师逸而功倍；善教者，师勤而功半。”教学乃是立校之根本、育人之基础。故而，应把教学能力置于职称评审的核心地位，将其作为高校教师晋升教学职称的重要依据。

  然而，目前高校在开展职称评审工作时，普遍把论文发表数量、课题级别以及经费数额等列为量化指标。这使得众多高校教师将主要精力投入到科研工作中，在教学工作方面却鲜少用心，部分教师甚至很少为学生授课，乃至从不登上讲台。有些教师即便教学能力欠佳，课堂教学成效平平，学生满意度较低，可由于科研成果显著、论文数量可观，依旧能够顺利晋升为教授职称。而有些高校教师长期坚守教学一线，深受学生喜爱，教学成果斐然，却因缺乏“硬核”的科研产出，难以晋升到更高一级的教学职称。

  同时，当前的教学评价体系尚不完善，对教学能力的考核大多停留在教案检查、课时数量等指标上，缺乏对教学过程质量、学生学习效果提升以及教学创新等方面的深入评估。

  对教学工作采取重罚轻奖的方式。大多数大学仅注重对教师教学事故进行惩处，即便教师的授课效果极为出色，所授课程深受学生欢迎，也难以得到重视与奖励。

  这种结构性失衡不仅损害了教学型教师的职业尊严，致使教学能力在职称晋升中的权重难以切实落地，更消解了高校立德树人的根本使命。长此以往，必然会降低人才培养质量，动摇高等教育高质量发展的根基。因此，必须坚定地扭转“重科研、轻教学”的价值导向，推动职称评审从“重数量”转向“重质量”、从“重形式”转向“重实效”、从“重产出”转向“重育人”。

  “经师易得，人师难求”。为构建以教学贡献为导向的职称评审新机制，需以《礼记·学记》中“教也者，长善而救其失者也”为精神准则，将教学过程、教学质量、学生学习成效、教学改革实效等作为重要评估指标，把真实课堂表现、学生发展成效、教学创新实绩当作硬标尺，构建以教学贡献为导向的职称评审新机制，重构高校教师职称评审标准体系，筑牢高校立德树人的根基。

  为此建议：

  一是设立教学型教授岗位序列，实行单列指标、单设标准、单独评审，切实破除高校教师职称评审以科研成果为导向的制度惯性，建议推行以教学能力为导向的高校教师职称评审制度。

  二是把教学能力设定为晋升的前置性门槛，明晰不同学科、不同岗位在教学工作量、教学质量、教学改革以及育人成效等方面的刚性要求。将教学成果代表作纳入职称晋升的核心评价要素，允许教师提交精品课程建设、教材编写、教学研究论文、育人典型案例等作为代表性成果，交由校外高水平教学专家开展同行评议。

  三是构建由同行专家、教学督导以及学生代表共同参与的多维度评价机制，引入课堂实录剖析、学生学习成效追踪、教学创新案例答辩等质性评估方法；推行“同行听课+学生评教+教学档案分析”三维联动的常态化教学质量评估模式。

  四是构建教学发展性激励机制，将职称评审与教师教学能力的持续提升深度关联：针对通过教学认证的教师，给予专项研修资助、优先立项教学创新项目以及提供教学成果孵化支持；对于在课程思政、产教融合、数字教学等关键领域取得突破的教师，开辟“绿色通道”直接评定高级职称；同时搭建“教学—科研—服务”三维互促模式，鼓励教师以教研推动科研、以科研深化教学，切实达成“教者必以正，学者必以诚”的育人闭环。

  五是强化督导反馈闭环机制，由校级教学指导委员会针对评审结果开展教学适配性复核，以确保晋升教师切实具备持续承担高质量教学任务的能力。

  六是健全教学能力认证与动态跟踪机制，依托国家级教学名师工作室、省级教师发展中心等平台，开展教学能力水平认证工作，并将认证结果作为职称评审的前置条件。对已晋升的教师开展每三年一轮的教学质量回溯评估，未达标准者启动岗位调整或降级程序，切实达成“能上能下、以教为本”的良性循环。